Seleksi
Seleksi adalah proses dengan mana sebuah perusahaan memilih dari suatu daftar pelamar dimana dipilih orang yang memenuhi criteria untuk posisi yang tersediaa dengan mempertimbangkan syarat-syarat yang ditentukan. Tujuan pokok dari seleksi adalah untuk mendapatkan pegawai yang paling mendekati standar kerja perusahaan/organisasi. Kepuasan pegawai dan pengembangan kemampuan secara penuh termasuk dalam tujuan ini.
Hal-hal yang mempengaruhi seleksi :
1. lingkungan perusahaan
2. kondisi pasar kerja
Penggunaan tes dalam seleksi pegawai kantor adalah :
kebutuhan kan objektivitas sebagai dasar seleksi, penempatan, evaluasi dan promosi pekerjaan kantor
tes bukanlah alat eksklusif, tetapi alat penunjang dari satu kesatuan tes pegawai
Penerapan tes apabila kondisi jumlah pelamar lebih banyak dari posisi yang ada.untuk mengurangi perpindahan kerja yang tinggi.
untuk menghindari rendahnya bakat, dan pelatihan.
A. Wawancara
Para ahli ilmu social menerangkan bahwa tingkah laku masa lampau akan dapat menetukan tingkah laku masa yang akan datang. Begitu pula dengan kebiasaan-kebiasaan yang sebelumya pernah dilalui akan berakibat pada masa yang akan datang. Dengan dasar itulah penggunaan wawancara dan infomasi biogrfic dijadikan sebagai alat bantu dalam proses seleksi. Pewawancara dapat mengenali tipe pelamar yang akan berlanjut pada masa yang akan datang sebagai hasil dari perjalanan dan latihan yang mungkin pernah dialami pelamar. Oleh karenanya dalam pengisian daftar isian calon pewawancara dapat lebih mengetahui hal-hal yang pernah dilakukan pelamar, dengan cara mengembangkan pertanyaan-pertanyaan yang berkisar pada bagian yang diperlukan. Pewawancara hendaknya berhati-hati dan jangan tergesa-gesa untuk menyimpulkan kepribadian, kepandaian, keterampilan dan kemampuan dari pelamar.
Ada empat macam wawancara yaitu
- wawancara langsung
- wawancara tidak langsung
- wawancara tersusun
- wawancara dengan tekanan
Dalam menentukan susunan susunan personil kantor hendaknya diperhatikan prinsip-prinsip sebagai berikut:
Prinsip orang yang tepat pada pekerjaan yang tepat (the right man on the right place).
Untuk memberikan tugas jabatan kepada seorang pegawai harus diperhatikan apakah kemampuan dan keterampilan yang dimilikinya sesuai dengan persyaratan jabatan yang terdapat dalam spesifikasi jabatan.
Hal tersebut diperlukan untuk menjamin agar jabatan dan pekerjaan dalam kantor tersebut benar-benar dilakukan oleh orang yang professional dan untuk memberikan kepuasan kepada orang yang menduduki tugas jabatan itu. Seseorang akan melakukan dengan tugasnya dengan baik dan dengan semangat kerja yang tinggi apabila ia merasa bahwa pekerjaannya itu sesuai dengan bakat dan kemampuannya. Dengan demikian maka ia akan mempunyai motivasi atau dorongn yang kuat guna menunjukkan prestasi kerja yang sebaik-baiknya.
Pemberian tugas pekerjaan yang penuh (“a full day’s work”).
Hal ini dimaksudkan agar seorang pegawai mempunytai kesibukan yang penuh selama jam kerja yang telah ditentukan dan dapat dilaksanakan secara wajar tanpa ada tekanan. Untuk itu perlu diadakan penelitian secara berkala, misalny tiap lima tahun sekali, apakah daftar uraian jabatan yang telah ditentukan tersebut masih sesuai atau apakah perlu diadakan penyesuaian menurut perkembangan organisasi atau perkembangan teknologi dan lingkungan organisasi yang selalu berubah.
Hendaknya iusahakan jangn sampai seorang pegawai banyak waktunya yang menganggur, karena memang pekerjaannya pada hari itu sudah selesai dan tidak ada pekerjaan lainnya lagi.
Adanya Garis Komando dan tanggung jawab yang jelas (“line of command and responsibility”).
Tiap pegawai harus mengetahui secara jelas siapa yang menjadi atasan langsung atau siapa yang berhak untuk memberikan perintah atau instruksi kepadanya secara langsung dan siapa saja yang menjadi bawahannya atau kepada siapa ia berhak memerintah dan memberikan instruksi. Hal ini dimaksudkan untuk mencegah kesimpangsiuran dalam pelaksanaan tugas serta menjalin kelancaran dan ketenangan bekerja.
Pada prinsipnya seorang pegawai hanya mempunyai seorang atasan langsung pada siapa ia bertanggung jawab terhadap hasil pelaksanaan tugasnya. Memang kadang-kadang terdapat atasan lain yang berhak pula memberikan pengarahan atau petunjuk, tetspi hal tersebut adalah untuk keperluan koordinasi .
Keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab (“parity like between authority and responsibility”).
Hendaknya diusahakan agar tiap tugas pekerjaan, mempunyai keseimbangan antara wewenang dan tanggung jawab yang dimiliki oleh petugasnya.
Kalau wewenang lebih besar dari tanggung jawab akan terjadi penyalahgunaan wewenang, sedangkan kalau tanggung jawab lebih besar dari wewenang akan timbul suatu penekanan.
Jadi dalam deskripsi jabatan hal tersebut harus secara jelas dikemukakan dan pada waktu-waktu tertentu hendaknya diadakan peninjauan kerja untuk disesuaikan dengan perubahan yang terjadi karena perkembangan organisasi.
Terdapat pembinaan dan pengembangan karir bagi para pejabat atau petugas (“career development”).
Kepada para pegawai hendaknya diberitahukan secara jelas kapan dan bagaimana mereka dapat memperoleh kenaikan pangkat, dan kenaikan jabatan serta persyaratan apa saja yang harus dipenuhi untuk memperoleh kenaikan tersebut.
Untuk itu diperlukan program pengembangan karir berupa pendidikan dan latihan dengan penentuan syarat-syarat yang harus dipenuhi agar para pegawai yang bersangkutan dapat mengikuti program pengembangan karir tersebut.
Misalnya, dalam kantor wilyah Kecamatan kapan seorang pegawai urusan Pemerintahan dapat menjadi Kepala sub. Urusan kemudian menjadi Kepala Urusan, selanjutnya naik lagi menjadi Sekretaris Kecamatan, lalu menjadi Wakil Camat.
Dengan demikian dapat memberikan motivasi atau dorongan kepada para pegawai untuk bekerja dengan semangat dan memberikan prestasi kerja yang tinggi agar dapat memperoleh kenaikan karir tersebut.
Adanya penilaian terhadap pelaksanaan tugas dan penggolongan tugas-tugas jabatan yang setingkat berdasarkan prinsip “ equal pay for equal work ”
Dalam struktur organisasi harus jelas terlihat tugas jabatan mana yang dianggap setingkat dan tugas jabatan mana yang lebih tinggi kedudukannya sehingga dapat diketahui secara jelas oleh para pegawai. Hal ini dimaksudkan untuk menjamin keadilan dan membedakan tinggi rendahnya tanggung jawab yang diperlukan, sehingga tidak menimbulkan iri hati.
Sebagai contoh, kepala sub. Urusan tata usaha pada urusan pemerintahan berbeda atau lbih rendah kedudukannya dengan sekretaris kecamatan, walaupun tugas pekerjaannya sama-sama di bidang ketatausahaan/kesekretarisan.
Hubungan kerja yang bersifat impersonal atau tidak bersifat pribadi (“ impersonal relation “).
Para pegawai yang melakukan tugas pekerjaan di kantor melakukan tugasnya secra kelembagaan atau institusional, jadi tidak bersifat pribadi. Untuk itu harus diikuti prosedur atau tata kerja yang telah ditntukan secara formal dan didasarkan atas objektivitas. Karena itu, tidak boleh ada hubungan yang didasarkan atas suka dan tidak suka terhadap pribadi petugas dan harus diusahakan pula agar diantara para petugas yang erat kaitannya dengan prosedur kerja tidak terdapat adanya hubungan keluarga, sehingga dapat dicegah timbulnya kolusi dan korupsi. Sebagai contoh, tidak boleh ada hubungan keluarga atau suami-istri antara petugas bagian perlengkapan yang melakukan pembelian barang dengan petugas bagian keuangan yang harus membayar kuitansi pembeliannya.
Comments
Post a Comment